Dieser Artikel ist auch auf Tschechisch verfügbar.
Was wird sich ändern? Es wird Änderungen in Bezug auf gesundheitsbedingte Kündigungsgründe geben. In bestimmten Fällen wird anstelle einer Abfindung eine spezielle Entschädigung eingeführt. Darüber hinaus wird die Frist für die Kündigung wegen Pflichtverletzung verlängert.
Was sollte der Arbeitgeber im Hinblick auf die neue Regelung überprüfen? Musterkündigungen, schriftliche Informationen an den Arbeitnehmer, interne Vorschriften, Arbeitsregeln und Kündigungsverfahren.
Gesundheitsbedingte Kündigungsgründe
Folgende Gründe rechtfertigen nun eine Kündigung:
- Wenn ein Arbeitnehmer aufgrund gesundheitlicher Gründe dauerhaft nicht mehr in der Lage ist, seine derzeitige Tätigkeit auszuüben. In diesem Fall hat der Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf eine einmalige Entschädigung in Höhe seines zwölffachen durchschnittlichen Monatseinkommens.
- Wenn der Arbeitnehmer die maximal zulässige Belastung durch schädliche Einflüsse am Arbeitsplatz erreicht, wie sie durch einen Beschluss der zuständigen Gesundheitsbehörde festgelegt wurde. In diesem Fall gilt die Standardabfindung von zumindest des zwölffachen durchschnittlichen Monatseinkommens des Arbeitnehmers.
Der Unterschied zwischen der oben genannten „Entschädigung“ und der „Abfindung“ ist nicht nur terminologisch, sondern auch wirtschaftlich. Die Entschädigung wird nun von einer Versicherung erstattet, da Arbeitgeber mit mindestens einem Arbeitnehmer gesetzlich gegen die Verpflichtung zur Zahlung von Entschädigungen für materielle oder immaterielle Schäden im Falle eines Arbeitsunfalls oder einer Berufskrankheit versichert sind. Die Entschädigung ist nicht beitragspflichtig zur Sozial – oder Krankenversicherung.
Verlängerung der Frist für Kündigung oder fristlose Entlassung
Eine Kündigung wegen des sogenannten Verstoßes gegen die Arbeitsdisziplin oder eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann der Arbeitgeber nun innerhalb von 3 Monaten ab dem Tag, an dem er von solch einem Grund Kenntnis erlangt hat (subjektive Frist), aussprechen. Spätestens jedoch kann er dies innerhalb von 15 Monaten ab dem Tag tun, an dem der Grund für die Kündigung oder die fristlose Beendigung des Arbeitsverhältnisses entstanden ist (objektive Frist).
Urlaubsanspruch während des Gerichtsverfahrens
Die Änderung führt, wie schon früher vom Europäischen Gerichtshof bestätigt, zu einem Anspruch auf Entgeltfortzahlung für den während eines Gerichtsverfahrens angesammelten Jahresurlaub, und zwar für Arbeitnehmer, die erfolgreich die Unwirksamkeit ihrer Kündigung angefochten haben.
Eine schlecht gehandhabte Kündigung kann nun teurer sein als je zuvor. Denken Sie daran, bevor Sie jemanden impulsiv entlassen.
Für eine Beratung bezüglich der Beendigung von Arbeitsverhältnissen können Sie sich jederzeit an uns wenden.
Flexinovela zákoníku práce a nová pravidla pro výpovědi
Co se změní? Dochází ke změnám při výpovědích z tzv. zdravotních důvodů. Místo odstupného se v určitých případech zavádí zvláštní náhrada. Taktéž se prodlužuje lhůta k dání výpovědi pro porušení povinností.
Co by měl zaměstnavatel s ohledem na novou úpravu výpovědní doby zkontrolovat? Vzorové výpovědi, písemné informace zaměstnancům, vnitřní předpisy, pracovní řády a postupy při propouštění.
Zdravotní důvody výpovědi
Nově budou následující důvody opravňující výpověď:
- Pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu dlouhodobě způsobilost konat dále dosavadní práci. Při skončení pracovního poměru z tohoto důvodu bude mít zaměstnanec nárok na jednorázovou náhradu ve výši dvanáctinásobku jeho průměrného měsíčního výdělku.
- Dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice. V tomto případě bude klasické odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku jeho průměrného měsíčního výdělku.
Rozdíl, mezi výše uvedenou náhradou a odstupným není jen terminologický ale i ekonomický. Náhrada bude totiž nově refundována pojišťovnou ze zákonného pojištění. Všichni zaměstnavatelé, kteří zaměstnávají alespoň jednoho zaměstnance, jsou totiž ze zákona pojištěni pro případ povinnosti nahradit škodu nebo nemajetkovou újmu při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání. Náhrada nebude podléhat odvodům na sociální a zdravotní pojištění.
Prodloužení doby pro výpověď či okamžité zrušení
Dát výpověď pro tzv. porušení pracovní kázně nebo okamžitě zrušit pracovní poměr může zaměstnavatel nově do 3 měsíců ode dne, kdy se o takovém důvodu dověděl (subjektivní lhůta). Nejpozději však tak může učinit do 15 měsíců ode dne, kdy důvod k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru vznikl (objektivní lhůta).
Dovolená za dobu soudního sporu
Novela taktéž zavádí již dříve Soudním dvorem EU potvrzený nárok na náhradu mzdy za dovolenou za dobu soudního sporu zaměstnancům, kteří se domohli neplatnosti rozvázání pracovního poměru.
Neplatná výpověď se tak může prodražit ještě víc než dřív. Myslete na to, než někoho impulzivně vyhodíte.
Pro případnou konzultaci ohledně skončení pracovního poměru se na nás můžete kdykoli obrátit.
